Reputation und Ranking

Zu Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness wird aufgerufen.

Am 15.3.2019 wurden bereits zum 17. Mal »Österreichs Beste Arbeitgeber« ausgezeichnet. Werte für 2019, um die Unternehmen nicht umhinkommen werden, wenn ihnen Reputation wichtig ist. Spannend sind die Zusammenhänge zwischen Unternehmensreputation und strategischer Positionierung der Arbeitgeber-Marke: Unternehmensidentität, Kommunikation und Image. Strategische Entscheidung im Branding und die Positionierung gehören dazu.

Bewertung und Leistung
Wie misst man Reputation?

Sieht man sich die Veröffentlichungen im Zeitabschnitt seit 1997 zum Thema Reputation an, fällt auf, dass das Messen und Bewerten von Reputationen eine zentrale Aufgabe einnimmt. Mit Einzelindikatoren und deren Verdichtung zu Dimensionen schafft es der Reputationsquotient seit 2007 immer wieder einmal in die Fachliteratur. Das Ziel des einheitlichen Messens und Bewertens ist es, Benchmarking-Studien durchzuführen und relevante Erfolgsfaktoren abzuleiten. Ob Corporate Reputation Score (CRS) oder Reputationsquotient (RQ): Beide Zahlen reduzieren komplexe Sachverhalte, ohne das sozio-kulturelle Umfeld zu berücksichtigen.

Wodurch wird Reputation beeinflusst?

In der Außensicht wird die Arbeitgeberattraktivität, der wirtschaftliche Erfolg, die Führung, die soziale Verantwortung, die Nachhaltigkeit und die Qualität der Leistungen wahrgenommen. Wobei das innere Vorgehen über CRS Vorgaben und Leitbild maßgeblich beeinflusst wird. Zur Bewertung der Reputation kommen ergänzend Einstellungen und Verhalten hinzu.

Die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberattraktivität

Die Arbeitgeberattraktivität ist damit Teil der Reputation. Einflussfaktoren ergeben sich aus der Vision, der Mission, den Werten und der Kommunikation. Sie werden am tatsächlichen Verhalten gemessen. Der Gap zwischen versprochenen und gelebten Einflussfaktoren legt fest, wie glaubwürdig der Arbeitgeber wahrgenommen wird.
Mit der Frequenz-Relevanz-Analyse (FRAP) lässt sich gut nachvollziehen, dass MitarbeiterInnen zufriedener mit ihrem Arbeitgeber sind, wenn die Probleme, mit denen sie im Unternehmen konfrontiert werden, gut gelöst werden.
Die Häufigkeit, mit der die Probleme bei MitarbeiterInnen auftreten (Frequenz), und die Wichtigkeit des individuellen Problems für die MitarbeiterInnen (Relevanz) sind die Grundlage der Analysemethode. Auf Seiten des Unternehmens bedeutet dies, dass es sich auftretenden Problematiken bei ihren MitarbeiterInnen umso dringlicher widmen sollte, je häufiger die Problematik auftritt und desto wichtiger sie den MitarbeiterInnen ist.
Übertragen auf die Arbeitgeberattraktivität ist die Frage, welche Themen/Problemstellungen die Führungsebene häufig erreichen und inwiefern die angebotenen Antworten/Problemlösungen die MitarbeiterInnen zufrieden stimmen.

Methodisches Vorgehen | Problembehandlung

Mit der Arbeitgeber-Marken-Mediation gelangen Beteiligte zu einer gemeinsamen Vereinbarung, die ihren jeweiligen Bedürfnissen und Interessen entspricht. Es werden zukünftige Vorgehensweisen für die unterschiedlichen Szenarien festgelegt.

Sie möchten mehr dazu erfahren? Lassen Sie uns ein Gespräch vereinbaren.